Um dado da Deloitte diz que açōes de diversidade e inclusão nas empresas geram até 30% mais receita por funcionário e maior lucratividade do que seus concorrentes (dado de onde tirei essa informação está no comentário desse conteúdo e ele está em inglês).
É preciso ir além da diversidade. É preciso além de açōes de diversidade e inclusão nas empresas.
Para começar, quando falamos da população LGBTQIAP+, sabemos que as empresas têm se focado bastante em romper seus ambientes LGBTfóbicos, mas, cada dia mais, vemos denúncias e mais denúncias de práticas violentas internamente.
A pergunta que não quer calar é:
- Isso tem fim?
- Temos como realmente mudar esse ambiente?
- Quais são as melhores açōes de diversidade e inclusão nas empresas que vemos focar e que trarão resultados concretos?
- E o que podemos fazer AGORA que não precisa gastar / investir um rio de dinheiro?
Antes de tudo, vamos dar uma analisada sobre qual cenário estamos falando.
LGBTfobia no Mercado de Trabalho se Origina porque…
Vivemos em uma sociedade preconceituosa e LGBTfóbica, a empresa é reflexo desse sistema perverso e invisibilizador.
Para piorar isso ainda mais, enquanto escrevo esse texto, o cenário político que temos é de um governo que contribui com ideias retrógradas sobre a vivência LGBTQIAP+.
E ainda há algumas famílias, infelizmente, que o preconceito e a LGBTfobia imperam.
Mas aí você pensa: tá, então com a nova geração que é mais aberta à diversidade tudo isso vai acabar?
A resposta é que TALVEZ seja minimizado, mas não acabar porque temos um cérebro que é preconceituoso por natureza.
Para você entender melhor o que estou te falando, assista a esse vídeo que te explico como se forma o preconceito – ele faz parte de um curso sobre o universo LGBTQIA+ que está gratuito no meu YouTube:
E é por isso que, muitas vezes, entramos em situaçōes que partem de vieses inconsciente e conscientes.
E aí, tem algo pior, quando falamos sobre empresa e seu ambiente interno, um estudo de Alexandra Kalev e Frank Dobbin, publicado pela Harvard Bussiness Review, fala sobre sobre as queixas de assédio nas companhias e apresenta os seguintes dados:
- Metade das queixas de discriminação e assédio levam à retaliação;
- As pessoas que fazem queixas de assédio têm piores carreiras e pior saúde física e mental do que outras pessoas que experimentaram níveis semelhantes de assédio, mas nunca apresentaram queixa;
- A probabilidade dos profissionais acusados serem transferidos do seu local de trabalho ou
perderem o seu emprego é praticamente inexistente; - Lideranças acusadas de discriminação raramente são sancionadas de forma alguma;
- Os processos formais de queixa e investigação têm caráter de condencialidade que acaba
protegendo abusadores.
Portanto como podemos mudar esse ciclo de problemas, a partir de açōes de diversidade e inclusão nas empresas simples?
PASSO 1 | A Empresa Deve Fazer Essa Simples Pergunta em TODOS os seus Processos Seletivos
- Qual é a sua experiência com diversidade?
Quando você a faz, durante uma seleção, na real, está comunicando a pessoa que está sendo selecionada que diversidade é importante para sua empresa e que se ele entrar ali, ele vai ser cobrada por isso, todos os dias e em todas as suas atitudes.
Importante fazer isso de modo correto e NUNCA:
- Isso deve ser perguntado e JAMAIS informado. O objetivo é que a pessoa reflita sobre as suas visōes e seus possíveis preconceitos.
Além disso, ao perguntar você acaba gerando um compromisso natural da pessoa com os valores da empresa, mesmo que ela não queria.
E, por fim, com essa simples pergunta você também consegue já identificar quem tem alguma bagagem sobre o tema e, caso você contrate aquela pessoa, o que irá precisar (e se irá precisar) de ação (ou açōes) corretiva(s) para colocá-la na mesma página da sua cultura pró-diversidade.
O foco aqui JAMAIS é julgar as pessoas, mas sim identificar o que precisa / precisará ser trabalhado naquele talento na formato educativo e no curto, médio e longo prazo, caso ele faça parte do seu time.
PASSO 2 | Se Você Faz um Processo de Onboarding, Esse Passo é Para Você
Antes de sair fazendo processo de onboarding pró-diversidade, é necessário rever como está o contrato e algumas cláusulas, que, sim, devem constar a questão de diversidade.
Essa cláusula de diversidade deve informar a pessoa contratada que dentro daquela empresa a diversidade é uma prática séria e que ela esta ciente disso. Claro que você tem que conversar com o seu jurídico de como deve fazer isso, da melhor forma, e sem juridiquês.
Simplesmente, no onboarding, dar um treinamento sobre diversidade para a pessoa não funciona. Ela precisa refletir sobre COMO age e quais são seus atos, visōes e os valores fundamentais e se eles realmente se conectam com o da empresa que está sendo contratada.
Lembre-se sempre:
Menos informação de mão beijada, menos comunicação da empresa para colaborador, mas sim sempre colocar as pessoas em movimentos para refletirem sobre suas visōes e as informaçōes que recebem.
Portanto, com esse passo, a pessoa contratada ou vai entender, de início, que a companhia se conecta com ela / seus valores ou vai perceber que aquele lugar talvez não seja para ela.
PASSO 3 | Treinamentos NÃO é Tudo (Sinto Muito te Dizer a Verdade)
Os treinamentos de diversidade que estão sendo feitos hoje não estão legais. As empresas têm “investido” uma nota neles e esperam que com 1 / 2h de conhecimentos as pessoas / seus ambientes mudem.
Pensa comigo o seguinte:
Você passou a vida inteira dos seus 30 anos, achando que ser LGBTQIAP+ é errado e anti-natural. Você acha que só porque alguém entrou na sua empresa, que tem uma visão pró-diversidade, vai conseguir mudar a atitude
em 1/2h?
É necessário REPETIÇÃO E INTENSIDADE.
Ou seja, se a pessoa passou 30 anos aprendendo algo errado, infelizmente, você vai precisar de muito mais do que 1/2h para transformar a sua mentalidade.
Portanto uma das formas de fazer isso é falar do mesmo TEMA mais de UMA VEZ, ao longo do ano, e DE DIFERENTES FORMAS.
Primeiro que no mundo não existe só palestra como ferramenta educativa (sei que estou te dando tiro no meu pé porque pago os meus boletos vendendo palestra sobre LGBTQIAP+ para empresas, mas preciso ser sincera com você). E, depois, que a gente aprende de diferentes formas.
E, claro, aquele velho ditado faz muito sentido aqui:
- Água mole em pedra dura….
Então algumas sugestōes, além de palestras:
- Faça perguntas e lance desafios – trabalhe de modo que as pessoas possam refletir sobre suas ideias e visōes;
- Traga indicações de livros que fazem as pessoas pensarem sobre outra ótica;
- Faça uma “feira de ciências”, em formato de diversidade, com os grupos de afinidades para que a empresa possa conhecer os desafios de cada grupo na sociedade e/ou internamente.
Agora, nada disso fará sentido se você NÃO desenvolver o seguinte passo que talvez seja o passo mais importante de açōes de diversidade e inclusão das empresas:
PASSO 4 | É Necessário Focar em Desenvolver um Ambiente com Segurança Psicológia
Não tem segredo, todas açōes de diversidade e inclusão nas empresas PRECISAM:
Escutar as pessoas – seja fazendo uma pesquisa de clima ou não. Entender como as pessoas se sentem em relação à sua organização e qual é a visão que tem delas.
Se vocês não tem grana para fazer pesquisa de clima, dou alguns direcionamento para você isso, mesmo que tenha algum vies (afinal, é melhor do que não faz nada e começar sem entender o seu ambiente interno), sem um tostão nesse vídeo:
A partir daí, você vai entender quais são os seus problemas e quais são as suas CAUSAS RAÍZES. Assim, você também tem um direcionamento do que é necessário para criar uma segurança psicológica para que as pessoas possam falar sem medo de retalhação.
No livro A Organização Sem Medo, Amy C. Edmondson fala que o primeiro passo é falar sem medo, mas isso é só primeiro, sendo que o verdadeiro teste é como os líderes respondem como as pessoas falam abertamente. E ela ainda argumenta que o importante não é debater quem está certo ou errado, mas sim identificar fatores que podem contribuir com a melhora do sistema e até prevenir falhas futuras.
Diante disso, te trago esse questionamento:
- Quem são as pessoas que estão no poder e como elas falam para os seus colaboradores hoje?
Isso permite analisar e levantar os tipos de comportamentos das pessoas, principalmente da sua liderança, e se eles se conectam com a sua visão de diversidade corporativa.
Por fim, chegamos no passo que vai trazer a sua estratégia de diversidade para o foco central de tudo e, claro, fazendo uma mudança cultural holística na sua empresa.
PASSO 5 | Desenvolvimento de uma Política Pró-Diversidade e Anti-Discriminação
Um bom termo precisa ser feito em companhia de uma consultoria, que deve levar de 30 / 40 dias para fazê-lo, e traz os pilares técnicos de uma estratégia de diversidade. E, claro, ele tem que ser alinhado com as visōes e valores da empresa.
E também deve contar orientaçōes para que as áreas da sua empresa trabalhem de modo correto, criar um termo de compromisso para cada uma (ele deve valer pelo período de 6 meses a 1 ano, pois as metas da companhia mudam).
Esse termo deve demonstrar para todo mundo aonde querem chegar, orientar as pessoas a como seguir / agir para atingir esses objetivos e, caso mude as pessoas dessas áreas responsáveis por essas açōes de diversidade e inclusão, saiba o que deve fazer, sem ficar fugindo do foco ou palpitando no que é o melhor a ser feito (desfoque de opinião tira o trem do trilho, portanto é preciso que todo mundo esteja na mesma página – seja você colaborador novo ou não).
Por fim, é necessário lançá-lo internamente para que a companhia saiba da sua existência e entenda o que será feito dali para frente.
BÔNUS
Toda ação de diversidade e inclusão nas empresas se focam em desenvolver aliados dos grupos. Portanto se esse assunto te interessa, recomendo dar uma olhada no meu curso sobre como ser um aliado revolucionário, mesmo que não saiba como engajar as pessoas com o tema. Clique aqui para saber mais ➜
Te vejo dentro do curso.
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