▷ As Perguntas Sobre Inclusivo RH que Você Deve Fazer Agora

Seu gestor abriu uma vaga e solicitou que para essa posição gostaria de uma pessoa de diversidade LGBTQIA+, se possível uma pessoa trans?

E você está aí, correndo para saber onde achar este(s) candidate(s)?

Vou te trazer alguns insights para você te ajudar nesse desafio e, principalmente, para você dar os primeiros passos para fazer processos (mais) inclusivos no seu RH. Vamos lá:

Como essas pessoas estão chegando até o formulário de cadastro de currículo? Na real, está chegando pessoas LGBTQIAP+ no seu banco de currículo? Monitorar isso é uma das atividades mais importantes!
Se você quer contratar pessoas trans, mas não tem um formulário que seja inclusivo? Os pontos de contato com a sua DEVEM ser totalmente inclusivos, atentando principalmente para os campos de gênero (que vai além de feminino, masculino e outro) e sexualidade.
Qual imagem que a sua empresa tem no mercado? Por que eu mandaria o meu currículo para você e não para o seu concorrente?
Como vocês têm comunicando a estratégia de diversidade LGBTQIAP+ (se tiver) de vocês? Existe alguma estratégia? Ou você começará pela contratação?
Como é a presença do seu líder interno e nas redes sociais em relação às pautas de diversidade? Se eu for procurar pelo perfil dele verei posicionamentos LGBTfóbicos e/ou transfóbicos?
O que você tem diferencial de diversidade que faz sentir segurança para saber que serei respeitada e não sofrerei no processo seletivo e/ou quando entrar na sua empresa?
A sua empresa é aquela que só aparece no mês Pride mudando a logo das suas redes sociais e depois some o restante do ano?
Você tem dado sobre uma possível pesquisa de clima organizacional com foco em diversidade para saber o que as pessoas sentem em relação à sua empresa?
Sua empresa saiu na mídia com algum caso de LGBTfobia / transfobia de algum colaborador? Se sim, ela se posicionou? E se sim, como foi a repercussão desse posicionamento?

Calma, tá! Se você não tem as respostas para esses questionamentos e/ou nada está “perfeito” internamente, tá tudo bem. Todo mundo tem que começar de um ponto, certo? E o meu papel aqui é te propor justamente questionar tudo.

Se tiver “um segredo” em relação a tudo isso é que saber comunicar segurança para as pessoas de diversidade, principalmente se for sua primeira contratação trans. E mais, ter um REAL engajamento com a mudança.

Então pense comigo:

O que você poderia fazer hoje e com os recursos que tem para passar essa segurança – seja na comunicação, nos primeiros pontos de contato para envio de currículo, nas redes sociais / no nosso site, com posicionamento da sua liderança?

Eu sei muito bem que muitas mudanças não dependem somente de você, porém, por exemplo, mudar uma palavrinha em uma resposta a um candidato depende totalmente de você.

Quero continuar te instigando a ir além, por isso te trago outros questionamentos para você questionar e, quem sabe, propor melhorias:

Quem são essas pessoas que você quer atingir?
Você já leu alguma coisa que fala sobre preconceito, LGBTfobia / transfobia e como isso poderia dificultar o acesso desses candidates ao seu processo seletivo?
Como é a descrição e/ou pré-requisito para uma pessoa preencher essa vaga? Tem algum que podemos trabalhar um pouco “abaixo do esperado”? Ou seja, vocês contratarem uma pessoa com um nível menor para a desenvolver a longo prazo?
Você já deu uma estudada sobre os desafios o mercado de trabalho para pessoas trans?

Se você não tem noção nenhuma sobre empregabilidade trans, te apresento o seguinte dado:

A comunidade trans 82% da população trans sofre com a evasão escolar, de acordo com estudo da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), pedir ensino superior pode ser uma barreira de acesso desta comunidade ao seu processo seletivo.

Mas Maira…

Eu preciso de currículo de ensino superior porque essa oportunidade, por exemplo, é para dentista. O que estou querendo dizer é que não é impossível achar uma pessoa trans formada em odontologia, mas que isso pode ser mais difícil e ter mais barreiras para encontrá-la, principalmente se você fiz uma listinha de mais outros pré-requisitos que não quer “abrir mão”.

É preciso SIM rever os pré-requisitos com o gestor da sua oportunidade e mapear o que é realmente mega importante para a sua empresa AGORA, o que podemos abrir mão 100% e aquilo que podemos solicitar / desejar em uma pessoa talentosa trans.

Um exemplo para você pensar:

Por que você está solicitando OBRIGATORIAMENTE o inglês fluente para essa oportunidade?

Será que uma pessoa LGBTQIA+ que dá match com a sua oportunidade não tem o inglês intermediário e/ou avançado?

É necessário entender O PORQUÊ EXATAMENTE precisa que cada requisito e pré-requisito seja solicitado não só na divulgação da oportunidade como também em todo processo seletivo.

E, a partir daí, com um processo INCLUSIVO que ultrapassa algumas barreiras que impedem da pessoa te mandar o seu currículo, podemos começar um papo sobre um processo seletivo que “seja igual” para todes.

Outra coisinha…

Você fez feedback de entrevista com candidates que fizeram processo seletivo com a sua empresa e não passaram e, inclusive, com aqueles que passaram?

Se não, preciso te contar que você está perdendo dados RELEVANTÍSSIMOS que podem melhorar o seu processo de recrutamento inclusivo.

Ferramentas de inteligência artificial são boas até a página 2. Elas podem, claro, otimizar o seu processo, mas também podem perder a espontaneidade humana que gera conexão e, consequentemente, segurança para candidates de diversidade LGBTQIA+.

No final, tudo é sobre o quando eu me sinto seguro para não só fazer processo seletivo com você, mas também querer trabalhar dentro da sua empresa. E isso você só consegue analisando todas as pontas dos seus processos, não somente divulgam uma “vaga para trans”.

Agora, a dica cereja do bolo para quem quer ir além:

Se você quer outros questionamentos dentro para modelar no seu processo seletivo, você pode garantir o seu acesso à Imersão da Diversidade.

É um curso, onde te mostro como se estrutura uma estratégia de diversidade com foco em recrutamento inclusivo LGBTQIAP+

Além disso, você saberá quais pontos de melhoria você precisa mapear internamente para fazer o seu processo seletivo ser atrativo para LGBTQIA+, ainda recebe 2 bônus que irão complementar o seu aprendizado:

O primeiro delas são aulonas ao vivo já gravadas voltadas aos seguintes temas específicos: