Anatomia dos Primeiros Passos Perfeitos para Criar um Programa de Diversidade e Inclusão

↪︎ Qual é a sua maior dúvida sobre como criar um programa de diversidade e inclusão com foco no universo LGBT+?

Você já parou para pensar no quanto as empresas estão investindo nisso, mas sem atentarem para o COMO estão criando (ou se pararam, ficam perdidas e sem saberem quais passos dar)?

Então, não se preocupe!

Agora, vou revelar uma verdade que todo mundo que trabalha com diversidade – seja LGBT ou não – sabe:

Que é diversidade e como ela deve ser desenvolvida dentro de uma empresa.

A maioria das empresas coloca toda a responsabilidade para o desenvolvimento do programa de diversidade como uma iniciativa da área de recursos humanos, acreditando ser uma ação de gestão de pessoas, mas sem atentar que, na verdade, é uma mudança na cultura da empresa, ou seja, uma estratégia de negócios.

E isso tem um culpado sim:

Mudar é difícil.

Eu, você, seu chefe, sua mãe, sua mulher, seu filho, não importa quem… Todo mundo tem uma aversão à mudança.

• Sabe o porquê isso acontece?
• Por que demoramos para mudar?

Porque resistirmos sair de algumas condições e quanto mais tempo ficamos nessas situações mais difíceis são as mudanças.

Não vemos benefício em mudar algo quando não sabemos aonde ela vai nos levar, o que nos trará de benesse e quais são as consequências de tudo aquilo.

Portanto queremos entender “o porquê” devemos mudar.

Logo se eu te oferecer uma resposta convincente para que realize tal mudança, pode ser que essa alteração aconteça – e até com menos dor e menos dificuldade. Caso contrário, esquece!

Nem eu, nem você, nem sua mãe, nem sua mulher, nem seu filho iremos mudar. Por nada nesse mundo!

Agora, imagine propor uma mudança em uma cultura de empresa para que ela que, vamos falar a verdade, na maioria das vezes, nunca foi inclusiva e, a partir de agora, deverá se caminhar para ser?

Despir de crenças, normas internas / sociais e doutrina existentes dentro das companhias para que abracem a incerteza, a descrença e olhar os fatos de uma forma nua e crua, tem que realmente apresentar muitos bons argumentos e benefícios reais para as pessoas envolvidas naquela mudança.

E tem mais:

Tem que ter muita coragem para lidar várias opiniões, invariáveis e, claro, dores – de diversos níveis, diga-se de passagem.

Nessa hora, você tem olhar para o presente (o que nós somos hoje), o passado (o que fomos – e não queremos ser mais) e o futuro (o que deveríamos ser).

E aí que entra todo o conflito de crenças versus a visão clara de uma liderança para onde deve caminhar suas estratégias de negócios conectada com as iniciativas de diversidade e inclusão LGBT+.

E é aí que entram um dos maiores problemas do mercado / das empresas:

– Mas, Maira… E o meu líder que não “compra” as suas iniciativas de diversidade e inclusão?
– Como convencê-lo a mudar de opinião?
– Como fazer tudo isso e ainda desenvolver autodisciplina e verdade para que as mudanças sejam feitas?

Se você quer entender como desenvolver um programa de diversidade e inclusão dentro da sua companhia e/ou já deu os primeiros passos recentemente, sabia que é normal esse tipo de impasse, é normal o medo da mudança, é normal as pessoas não aceitarem as suas visões e sugestões de novas iniciativas e você precisa ter consciência de tudo isso.

Aliás, conheço empresas gigantes que estão nessa situação, sim, com medo da mudança e seus líderes com pé atrás na questão de desenvolver iniciativas de diversidade.

↪︎ E por que isso acontece?

Simples.

Diversidade e inclusão é trabalhar constantemente com a dificuldade de mudança. Uma mudança de longuíssimo prazo!

Primeiro porque a palavra muitas vezes é sinônimo de preocupação.

Depois que com ela vem também a sensação de algo desconfortável, assustador, desconhecido e arriscado.

Ou seja, tudo o que, dependendo da situação de uma empresa no mercado, ela não quer passar.

Em outros casos, muitas empresas, sabem que fizeram de tudo para chegar até aonde estão hoje e mudar para a algo incerto, aparentemente, não faz o menor sentido.

Então, vou te mostrar 3 conceitos simples e poderosos para você começar a desenvolver um “pacto de paz” com a mudança.

Esses 3 conceitos (principalmente o último) irão fazer você ver que mudança e diversidade e inclusão são coisas simples e óbvias porque tudo, na verdade, está mudando – quer a gente queira ou não.

Vou explicar melhor:

Uma empresa trabalha oferecendo valor para a sociedade, certo? Então se a sociedade muda, os negócios de uma companhia também devem evoluir junto com essa alteração social. Não há escolha!

Ou muda ou perde mercado. Logo a mudança não é um conceito, mas sim algo que realmente traz benefício para uma companhia – seja ela [a empresa] do tamanho que for.

A mudança é constante e a nossa única certeza no meio empresarial.

Diante disso, podemos extrair estes 3 simples e poderosos conceitos:

Conceito #1 | Diversidade NÃO é um conceito conceito a ser implantado. A Diversidade é!

Se você está querendo e/ou vai desenvolver um programa de diversidade na sua companhia, é claro que, no primeiro passo, é mapear como as pessoas se identificam e em quais diversidades.

Diante disso, você tem a clara certeza que a diversidade sempre esteve presente no dia a dia. E, agora, você trabalha para entender quais são os seus desafios no ambiente empresarial.

E isso acontece porque, se você assistiu a minha palestra, que enviei para o seu e-mail ontem, você entendeu que nós somos diversos desde que o mundo é mundo – mesmo se fossemos gêmeos idênticos.

↪︎ Agora, o próximo passo que você deve realizar é:

• Já que você tem um mapa da diversidade na sua companhia, quais são os privilégios existentes ali?
• E essa diversidade está em quais cargos? E onde estão as pessoas privilegiadas?
• Quais oportunidades não estão disponíveis para certas diversidades e quais não estão?
• Como você pode propor ações de nivelamento dessas desigualdades que há internamente?

Ou seja, quais alterações você pode questionar, mudar e que, claro, você não pode ignorar e deve solucionar já para começar a fazer ambientes diversos?

E com quem pode contar para te ajudar com essa mudança?

Conceito #2 | As Omissões do seu Líder Estão Aí para Todo Mundo Ver

Como disse acima, tudo o que a sua empresa fez no passado, foi para ela chegar até aqui. Não nos cabe julgar se isso é certo ou errado, mas sim que isso é um fato.

Contudo estamos em uma era em que isso é refletido nas redes sociais, seja quais são as atitudes da sua empresa tem perante o mercado, perante o mundo, perante seu time e/ou internamente com as demais pessoas.

Se ela tem atitudes tenebrosas – visshhh…. – sabemos em minutos, quer você queria ou não. Quer ver?

É só dar uma olhadinha em quantos cases temos de diversidade LGBT+ em que uma empresa pisou na bola com seu colaborador LGBT (Itaú está aí para nos mostrar isso!) ou o líder deu uma declaração tenebrosa (aloww, Barilla)…

E temos ainda LGBT que sofreu algum preconceito dentro de um estabelecimento (isso não te lembra o Hirota Food Supermercado?).

E, claro, tudo isso explodiu nas redes sociais manchando essas empresas como LGBTfóbicas e/ou trabalham com diversidade só pelo pink money – um “título” (praticamente) impossível de ser alterado.

E eu vou te falar algo para você atentar mais ainda, o que você faz internamente, seja bom ou ruim, reflete diretamente no posicionamento da empresa nas redes sociais.

E não há empresa que consiga impedir isso. Estamos na hora do “fale bem ou fale mal, fale de mim!”, afinal qualquer um pode hoje falar o que quiser, sendo ou não colaborador, sendo ou não cliente, sendo ou não líder, sendo ou não dono de uma companhia.

E em uma sociedade que é democrática e, ao meu ver, precisa propor um espaço de diversidade, isso é incrível.

A minha pergunta é:

Que tipo de comunicação que você quer sobre a sua empresa nas redes sociais? Boa ou ruim? Diversa ou não? Inclusiva ou não? LGBTfóbica ou não?

E tem mais:

As novas gerações vem chegando desafiando as hierarquias tradicionais.

Ou seja, questionando (graças a Deus!) se esse tal de “respeito que um líder tem”, ou seja, será que ele o possui porque devemos ter alguma consideração com a sua idade ou ele é realmente um sábio / visionário?

Entende que a nova geração é aquela que não tem medo da mudança. Ao contrário, ela vem para mudar, para não se conformar com a mesmice e realmente entender “o porquê” por trás de tudo.

Em outras palavras: se tivermos bons argumentos com os mais jovens, conseguiremos trabalhar com as suas diversidades sem muita crise, sem medo da mudança e com uma abertura incrível para experimentar o novo e o diferente. Isso te lembra alguma palavrinha?

Inovação!

Se você valorizar a diversidade dessas pessoas, investir nelas, experienciar mudanças, elas poderão desenvolver os trabalhos mais inovadores e criativos que as companhias desejam.

E não é tudo isso que um programa de diversidade e inclusão de sucesso quer de resultado final?

E daí para frente é começar a fazer um programa de mentoria reversa para conectar as pontas de diversidade na sua companhia.

Conceito #3 | Apoie em Ação, Crie um Movimento e Comece com as Perguntas Difíceis

Toda mudança começa com um líder (não falo de cargo, mas sim alguém que irá propor as mudanças internas) que será responsável pelo desenvolvimento das ações.

Será uma pessoa que falará com o coração em alguns momentos, outros com a razão.

Deve-se apoiar sempre em dados e ações para criar um movimento (sim, um movimento, afinal nenhuma mudança empresarial se faz sozinho / sozinha) e, principalmente, quem colocará o dedo na ferida ao fazer as perguntas difíceis.

Deve olhar ao seu redor e ver como o seu ambiente não representa a diversidade.

Mas sem achar culpados – não é a escola, não é a sociedade e não é nenhum fator externo. E sim as decisões internas de uma cultura não inclusiva que foram tomadas ao longo do tempo.

Transparência e responsabilidade são suas características para se criar esse novo ecossistema diversos que se apoia em 3 pilares:

• Comunidade – no caso aqui da diversidade que irá trabalhar;
• Trabalho – ações para desenvolver um ambiente inclusivo;
• Líder – transformar o seu líder muito mais do que um “apoiador” do seu programa de diversidade, mas sim aquele que, ao longo do tempo, irá também se tornar inclusivo.

Agora, o próximo passo é encontrar respostas para as seguintes indagações:

↪︎ Como aprofundar em cada um desses conceitos tendo um passo a passo para desenvolver um programa íntegro de diversidade e inclusão LGBT+?

• Como disseminar uma cultura de diversidade e inclusão para mapear as barreiras conhecidas e desconhecidas para a construção de equipes inclusivas e diversificada?
• Como fazer um planejamento correto e estratégico para desenvolver iniciativas de diversidade e inclusão LGBT+;
• Como saber quais são as necessidades da comunidade LGBT+ e como você pode usar tudo isso a favor do negócio da sua empresa?
• Como criar um grupo de afinidade que esteja realmente engajado com as suas práticas de diversidade e inclusão LGBT+?

E o mais importante:

Como fazer com que o líder da sua empresa se torne inclusivo. Dessa forma, a empresa pode se tornar inovadora, colaborativa e responsiva às mudanças do mundo e das necessidades dos seus clientes?

Eu quero te ajudar a responder essas perguntas, inclusive esse é o tipo de acompanhamento personalizado que eu quero convidar você para fazer parte ao AGORA a partir da próxima turma do meu curso chamado MAIS MIMIMI | Aprenda Mais sobre Minoria LGBT+.

Vou ser sinceríssima de novo: preciso adiantar que não basta apenas ter o dinheiro para entrar nesse tipo de programa.

Você precisa:

– Se comprometer a gerar resultados e receber feedbacks honestos enquanto está participando do curso MAIS MIMIMI | Aprenda Mais sobre Minoria LGBT+, até porque, vale lembrar, diversidade e inclusão é um trabalho de longo prazo.

Meu curso é um mapa, o seu trabalho é o navio. E a sua empresa é o mar.

Saber qual caminho seguir pelo mar é o primeiro passo, mas a condução do navio é que fará a diferença na viagem pelas águas. Até porque, né… Toda viagem pode ter problemas em alto mar e aí vai do marinheiro saber como contornar aquele impasse para chegar no seu destino certo.

Nesse mapa você irá testar as estratégias, sugerir mudanças internas, ter muitas discussões com diversas pessoas, alterar a rota, mas tudo isso baseado em um plano de ação.

Lembre-se também que as mudanças em diversidade e inclusão LGBT+ estão diretamente conectadas com as estratégias da sua empresa (sim, você vai aprender como isso funciona ao conectar com a sua cultura organizacional) e também com a alterações sociopolíticas da nossa sociedade.

P.S.: Se você quiser ir além e se desenvolver como aliado em apenas 1 mês, acesse esse link.