Toda estratégia de diversidade é baseada em um planejamento e dados – inclusive, nesse vídeo, explico os primeiros passos de uma estratégia e advinha por onde indico começar?
Sim, por uma pesquisa de clima organizacional.
Mas afinal….
O que é Pesquisa de Clima Organizacional?
Ela é um retrato de como ele se apresenta em relação às questões de diversidade e inclusão LGBTQIAP+/
É por intermédio dela que você vai conseguir ter uma ideia de como está a sua organização hoje em relação às questões de diversidade. Sim, só diversidade!! Inclusão é outraaaaa parada que até você pode ter uma base a partir do seu clima organizacional, mas para ela acontecer é preciso executar.
A diversidade é inata de qualquer corporação / sociedade, pois somos seres diversos por natureza.
Vou te mostrar como você planeja uma pesquisa de clima organizacional básica voltada para diversidade e quais perguntas recomendo levar em conta nesse processo.
E, antes de começar, preciso te falar algo importante: se você tiver dinheiro para contratar uma consultoria para executar isso, faça! Pois eles irão trazer ferramentas que infelizmente não tem como compartilhar nesse texto.
Eu, Maira, e nem minha empresa, fazemos esse tipo de trabalho e NÃO recomendo nenhuma consultoria. Esse conteúdo são reflexos de minhas experiências dando mentorias sobre diversidade LGBTQIAP+ e trocando com outros consultores de diversidade. Portanto, fique tranquila que você não irá receber nenhuma oferta de pesquisa ou indicação de consultoria no final desse meu artigo.
Vamos as super dicas que separei para você:
Como Planejar sua Pesquisa de Clima Organizacional Focado em Diversidade
Essa é toda a base do seu projeto de pesquisa de clima organizacional, portanto é importante você atentar para os seguintes parâmetros.
1. Faça as Perguntas Certas
Invista tempo e dedicação na elaboração de um questionário qualificado, que seja capaz de extrair o máximo de informações dos seus colaboradores / grupo alvo.
Para que isso se realize com sucesso, estruture uma metodologia para essa pesquisa ao incluir o formato do questionário:
- Perguntas abertas ou fechadas? Ou irá misturar ambas? Recomendo sempre usar perguntas abertas e fechadas;
- Quais serão as pontuações para cada resposta? Atentar ao que deseja saber com essa pesquisa;
- Quantos participantes irão mensurar e/ou que desejam que respondam o seu questionário?
Importante ter em mente que:
É precisO saber O QUE QUER AVALIAR, senão não faz o menor sentido realizar uma pesquisa internamente.
2. Quem São as Pessoas Responsáveis pelo Projeto
- Quem serão as pessoas que irão lhe ajudar na pesquisa?
- Quem irá avaliar as perguntas recebidas?
- Como elas irão ser apresentadas, os resultados, para as demais pessoas envolvidas no seu projeto?
- De quanto em quanto tempo vocês irão realizar uma nova pesquisa novamente para entender se o clima está mudando de acordo aonde desejam caminhar?
É importante ter tudo isso como uma meta antes de disparar a pesquisa em si.
3. Estimule a Participação de Todos
É importantíssimo estimular a participação de todo o grupo alvo da sua pesquisa – aqui pode ser que você esteja avaliando um setor, uma unidade e/ou toda a empresa.
O anonimato é super importante, não só por uma questão de lei, mas também porque você faz com que as pessoas se sintam confortáveis e seguras para respondê-la sem medo de possíveis retaliações.
E também explique a metodologia da pesquisa, quanto tempo demora para eles responderem e que eles não tem obrigação NENHUMA de responder a sua pesquisa.
Sim, você não pode obrigar nenhum colaborador a declarar informações sobre si mesmo, caso ele não queira – inclusive, isso impacta na lei de proteção de dados, daqui, do Brasil.
O anonimato é super importante, não só por uma questão de lei, mas também porque você faz com que as pessoas se sintam confortáveis e seguras para respondê-la sem medo de possíveis retaliações.
Coloque uma alternativa para dizerem somente qual cargo aquela pessoa ocupa dentro da sua estrutura para que entenda onde a diversidade está na sua organização.
Para estimular o engajamento de todes, que é super fundamental, solicite que a sua pesquisa de clima organizacional focada em diversidade seja disparada pelo e-mail de um líder, seja o CEO da empresa e/ou gestor responsável por aquele setor / unidade que está avaliando.
Para isso, é necessário trazer esse líder para esse projeto, explicando o porquê ele é importante e como vai impactar nas ações internas. É importante sempre se basear em questões do negócio em si e esquecer o discurso sentimentalista de…
“Isso é o certo a ser feito”.
Há tanta coisa que é certa a feita e nem por isso a sua empresa tem tempo, estrutura, dinheiro e foco para fazê-la.
Não estou dizendo que a sua empresa rompe obrigações legais, não é isso. Mas sim que toda empresa tem uma série de prioridades a serem realizadas.
Então para que o seu projeto seja “comprado” pelo seu líder é necessário ter um bom discurso persuasivo focado no impacto do negócio em si.
4. Otimize a Aplicação da Pesquisa
Essa etapa vai deixar mais qualificada a sua coleta e análise de dados. Para isso, assim que começar a receber as primeiras respostas, é necessário começar a tabular e avaliar se as informações estão dando um norte para o objetivo da sua pesquisa.
Existem também vários softwares gratuitos online que podem te ajudar no processo.
Caso a resposta seja negativa, esse é momento de entender o porquê não estão chegando as respostas que gostaria:
- Quais são os tipos de perguntas realizadas?
- Falta engajamento do grupo alvo?
- Falta engajamento da liderança?
- Estão avaliando o grupo correto?
- Quem poderia me ajudar para ver se a metodologia está está correta?
- Qual é o seu objetivo da pesquisa mesmo?
- A comunicação está clara?
- Tem muitas perguntas?
- Deixamos bem explícito que todes estão seguros e livres para responder ou não essas questões?
- Deixamos explícito para o que iremos utilizar as respostas obtidas?
- Deixamos explícito que as respostas não irão servir para retaliaçōes internas?
- Deixamos explícito o quanto estamos estamos realmente comprometidos em não promover retaliaçōes internas?
- Demos um tempo razoável para as pessoas responderem?
- Qual ponto pode ser que não esteja amarrado e/ou pode ter furo na comunicação da importância dessa pesquisa para a empresa?
- Quais perguntas não fizemos para prever que essa pesquisa podia dar errado? Inclusive de baixo engajamento
Isso são algumas indagações que você pode levantar, caso veja que estão caminhando para o lado errado.
E outra coisa: uma pesquisa não é para trazer as informações que você deseja, mas sim para trazer um retrato da realidade.
Então saiba separar muito bem o que é um desejo pessoal do que é algo concreto, pois, muitas vezes, você está caminhando certinho, rodando a pesquisa maravilhosamente bem, mas acredita que está errado porque não condiz com a sua expectativa de resposta.
Saiba separar o que é ego / desejo pessoal versus o que é o fatídico resultado de uma pesquisa de clima organizacional focado em diversidade e inclusão.
5. De Quanto em Quanto Tempo Realizará Outra Pesquisa
Como eu já disse, é necessário continuar a pesquisa para ter um retrato de longo prazo de como as suas ações estão ou não mudando o seu ambiente interno de acordo com a sua estratégia de diversidade e inclusão.
Recomendo realizar essa pesquisa anualmente, mas têm empresas que fazem a cada 6 meses.
O que é importante é: continue caminhando.
E se você conseguir caminhar ao longo prazo para trazer uma pessoa gestora de projetos e também uma outra que faz avaliação de dados, melhor ainda para te ajudar no desenvolvimento desse projeto / sequência de pesquisas, melhor ainda…
Você vai ter um grande relatório, fora outras ferramentas e direcionamentos para suas ações que vão te dar mais informações, impactos e retratos do seu ambiente interno.
Perguntas que Devem Constar no seu Questionário de Pesquisa de Clima Organizacional
Aqui você encontra as perguntas que recomendo para colocar no seu questionário de pesquisa de clima organizacional focado em diversidade LGBTQIAP+.
Não é necessário usar todas, principalmente porque isso vai depender do que você está buscando avaliar.
Coloquei aqui algumas perguntas gerais sem focar em um grupo diverso específico, porém acredito que quanto mais específicas por comunidades, melhor será o seu resultado. Vamos a elas:
- Idade
- Orientação afetiva-sexual
- Identidade de gênero
- Origem – cidade / estado / país
- Função e nível da organização
- Nível educacional
- Características físicas
- Religião, crença e/ou espiritualidade
- Autodeclaração racial (pegar as alternativas baseadas no último censo do IBGE)
- É uma pessoa com deficiência ou não
- Qual grupo diverso você acha que se encaixa? (Oferecer alternativas de acordo com os grupos que trabalham e/ou pretendem trabalhar)
- O ambiente da empresa me respeita e me valoriza?
- Você já sofreu algum tipo de preconceito internamente?
- O seu líder tem um bom relacionamento com você e te respeita por ser quem é?
- Suas opiniões são valorizadas e respeitadas?
- O seu emprego estimula o seu crescimento e desenvolvimento enquanto pessoa e profissional?
- Você se sente respeitado por ser quem é dentro da empresa?
- Você se relaciona com harmonia com os seus outros colegas de equipe?
- Seu líder lhe oferece um feedback sobre o seu trabalho na empresa?
- Você acredita que a sua diversidade é valorizada pela sua empresa?
- Você tem prazer de realizar seu trabalho e pertencer a essa empresa?
- Sua empresa oferece para você treinamentos constantes de diversidade e inclusão?
- Como você avalia os treinamentos de diversidade da sua empresa?
- Como você avalia as ações de diversidade da sua empresa?
- O que você acha que a sua empresa precisa fazer para que você se sinta valorizado pelo que você é.
É lógico que tem várias perguntas nessas sugestões: algumas focadas em valorização da diversidade, outras de relacionamento com a liderança e mais algumas sobre o sentimento de pertencimento do colaborador em relação à empresa.
Novamente:
O QUE VOCÊ QUER saber para fazer as perguntas certas e ter uma pesquisa que lhe traga dados relevantes e concretos para o seu trabalho?
Avaliando os Dados Coletados na sua Pesquisa de Clima
Após realização da pesquisa, no qual você deu um tempo para que o grupo alvo a respondesse, é hora de começar a entender o que foi apresentado para você.
A primeira coisa a se verificar é encontrar padrões nas respostas, em quais alternativas as pessoas mais responderam como iguais.
Depois é começar a fazer as perguntas focadas na diversidade.
Por exemplo:
- Há alguma “minoria” com algum problema interno, por exemplo, LGBT+ denunciando que sofrem LGBTfobia de determinada pessoa / grupo / setor?
- O que tudo isso tem a ver com o planejamento que a minha empresa quer atingir nos próximos meses e anos?
Isso vai te dar direcionamentos para um possível plano de ações afirmativas internas.
Criar uma estratégia de diversidade e inclusão corporativa é sempre ficar de olho em 3 pilares:
- As comunidades (as diversidades que cada um faz parte);
- As atitudes da liderança que são reflexo para toda empresa;
- Mapear o ambiente interno para fazer o que precisa ser feito.
E nesse meio tempo, você ainda tem que…
- Ter conversas difíceis;
- Saber engajar as pessoas em uma ideia;
- Usar da persuasão ao seu favor;
- Quebrar vários preconceitos das pessoas que não sabem o que é diversidade, mas acham que sabem.
Vale lembrar que todos nós somos preconceituosos por natureza. A diferença é que alguns estão dispostos a quebrá-los e outras pessoas não. Então nosso papel é trabalhar para que o máximo de pessoas entendam a importância da diversidade, respeito o outro pelo que se é e como tudo isso vai direcionar uma empresa para dar os seus próximos passos.
Tudo isso faz parte de um trabalho de longoooooooo prazo de diversidade e inclusão LGBTQIAP+.
Muitas mudanças não vão ocorrer do dia para noite, haverão muitas barreiras, mas o importante é desenvolver um mapa estratégico para que isso comece a se realizar.
É uma jornada que você vai precisar de uma comunidade de pessoas que te entendam, algumas trabalham com o tema, outras não. Mas todas têm uma coisa em comum: elas estão dispostas a fazerem uma sociedade e/ou empresa inclusiva e com menos preconceito.
Sucesso nessa sua pesquisa e, consequentemente, na sua estratégia de diversidade.
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