Como Programas de Diversidade nas Empresas São Implantados (Cases + Passo a Passo Prático para Você)

Se você está procurando implantar e/ou informações sobre programas de diversidade nas empresas?

Se sim, esse conteúdo super completo é especialmente para você.

Porém, esse texto é a continuação desse outro aqui – portanto, recomendo lê-lo muito, antes de tudo, para adentrar nessa leitura com mais embasamento e informações.

Quero explicar o porquê resolvi fazer esse texto, digamos, mais aprofundado sobre a diversidade na empresa:

Não importa se a sua é companhia pequena, grande ou média. Também não importa se você começou o programa, se vai começar ou está precisando mostrar aos seus superiores o porquê eles / elas devem dar mais atenção para o universo LGBTQIAPN+.

Acredito que, acima de tudo, há algumas coisas que precisam ficar claras para todo mundo que está querendo desenvolver um espaço inclusivo para todos, todas e todes.

Então, pegue o seu café e vamos lá!

LGBTQIAPN+ Sempre Existiu (e Continuará Existindo) Dentro da sua Empresa

As mudanças sociais e jurídicas dos últimos anos, voltadas para garantir os direitos LGBTQIAPN+s, finalmente, estão possibilitando sermos quem somos para a sociedade, para nossos amigos, para nossa família e, claro, no nosso trabalho.

LGBTQIAPN+s sempre viveram dentro da sua empresa, mesmo que essas pessoas tenham vivido “dentro do armário” – inclusive, o “armário” é só um espaço de autoproteção e sobrevivência, nada além disso.

E posso te garantir que nenhuma pessoa LGBTQIAPN+ ama estar “no armário”, principalmente dentro do seu trabalho. É por isso que LGBTQIAPN+s estão “organicamente” dentro da sua empresa desde que ela existe. Mas só, agora, é que eles / elas foram “notados / notadas” pelas companhias assim como estamos sendo “notados / notadas” pela nossa sociedade.

Então uma coisa que tem que ficar bem clara, antes de tudo:

É claro que, dependendo do tamanho da sua empresa, você vai ter a tendência de mapear uma infinidade de diversidades das pessoas. Por exemplo:

Uma empresa com 1.000 colaboradores tem a tendência de ter mais diversidade – LGBTQIAPN+, gênero, geracional, pessoas com deficiência, negros e até imigrantes (além, é claro, da diversidade cultural, social e biológica de cada um) – do que uma empresa com uma equipe enxuta de 10 pessoas.

Isso não quer dizer que uma empresa com 1.000 colaboradores / colaboradoras tem uma diversidade melhor do que aquela com 10 pessoas. Nada disso, são cenários organizacionais diferentes. Só isso. Até porque não existe esse negócio de “diversidade melhor ou pior”.

Somos diversos e pronto. Cada um é cada um. E todo mundo merece ser reconhecido / reconhecida e respeitado / respeitada por quem se é. É importante também dizer que você não trabalha com uma só diversidade, claro… Ninguém é só uma coisa ou outra. Somos a multiplicidade em formato de ser humano.

Vou me dar como exemplo para explicar melhor esse conceito:

Eu, Maira, sou uma mulher, lésbica, nasci, em Varginha (MG), e, hoje, resido em São Paulo, capital.

Diante do meu ponto de vista, me encaixo nas seguintes diversidades:

Migração apresentada aqui é pelo conceito da palavra, ou seja, alguém que migrou do seu estado natal para outro (até porque, segundo o que me lembro do meu estudo, no Ensino Médio (rs!), se não me engano, há os movimentos migratórios internos e/ou inter-regionais no Brasil.

E é justamente isso que eu estou fazendo como referência aqui). Isso porque eu ainda não pontuei as minhas diversidades biológicas (magra, alta, desengonçada – hehehe!), sociais (sei que não é o certo falar isso, mas, vim de uma família de “classe média-baixa”) e culturais (crismada e batizada na Igreja Católica e, hoje, não sou praticante; não tenho partido político, mas me considero evolucionista – que pensa na evolução da sociedade; não como carne vermelha e tenho déficit de atenção (TDAH)).

Bom, isso sou eu, em uma rápida reflexão sobre a minha diversidade. Agora, imagine em uma empresa com 1.000 colaboradores / colaboradoras, 10.000 ou, simplesmente, 7 pessoas?

Entende como há uma diversidade inata ali, desde que ela foi fundada?

E a empresa precisa balancear todas essas diversidades para criar um ambiente inclusivo para todos, todas e todes – algo bem relativo, afinal, o que é bom para mim não quer dizer que seja bom para você também, não é?

E é aí que a gente entra no segundo pilar desse texto que eu já falei aqui, texto também.

Como Desenvolver Açōes de Inclusão e Diversidade na sua Empresa

Agora que você entendeu que uma empresa tem uma diversidade inata desde que ela foi criada, é preciso ajustar todas as arestas internas para criar um ambiente em que todo mundo, por mais diverso que seja, possa se sentir confortável para desenvolver as suas melhores habilidades.

Depois é entender qual é o seu papel para o seu cliente e como pode usar a diversidade da sua equipe para gerar valor ao cliente, que é tão diverso quanto a sua empresa. Parece complicado?

Então vamos destrinchar tudo isso aqui. Responda-me rapidamente:

Qual é o papel de uma empresa hoje, no mundo?

[pensei aí um pouco, antes de descer a tela]

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A minha visão que, talvez você concorde comigo (ou não! Rs), sobre o papel de qualquer empresa no mundo hoje é:

Criar um produto para resolver o problema de uma pessoa e, a partir dele, da resolução desse problema, gerar lucro para a companhia.

Concorda comigo? E, agora, outro questionamento:

E como uma empresa consegue fazer isso?

Ao meu ver, desenvolvendo esses dois pilares:

1. Tendo um time que entende das dores do seu cliente e desenvolve um produto para resolver os seus problemas [do seu cliente];
2. Desenvolvendo um time proativo, inovador e antenado com o mercado para encontrar soluções possíveis para os problemas do cliente.

Eu não sei você, mas acredito que para o item 1 seja realizado com sucesso, o item 2 deve performar maravilhosamente bem, não? Diante disso, é bem provável que você deve estar se perguntando:

• Então como podemos desenvolver um time proativo, inovador e antenado?
• O que as pessoas querem e precisam para se sentirem engajadas para usarem as suas habilidades com maestria para resolverem os problemas dos nossos clientes?

É aqui que entra uma teoria chamada Pirâmide de Maslow, representada por essa imagem:

Essa teoria é muito comum no meio da administração e psicologia (tudo bem que eu a aprendi no primeiro semestre de marketing. Rs!), inclusive é muito usada pelo pessoal de Recursos Humanos.

O que essa imagem nos mostra é que nós, seja em papeis de colaborador de uma empresa e/ou como cliente, estamos buscando “saciar” essas nossas necessidades. Portanto é aí que os estudos que se voltam para analisar as atividades sobre diversidade e inclusão das empresas se focam. Em outras palavras:

Monitoram como uma empresa cria um ambiente inclusivo para que seu diverso time desenvolva as suas habilidades, gerando criatividade e proatividade, porque as suas necessidades, apresentada pela imagem da pirâmide acima, foram respeitadas e/ou garantidas.

É por isso que eu sempre falo que:

Um dado da consultoria Diversity Leaders demonstra isso, inclusive ele é muito conhecido do meio de diversidade e inclusão, é de um estudo realizado pela DDI, empresa de análise e pesquisa, e a Ernst & Young (EY), disponível nesse ano, em 2018. Mesmo sendo um estudo focado no universo das mulheres ocupando a liderança das empresas, teve como base de pesquisa 2,4 mil empresas de 54 países. E um dos resultados dele foi:

Nas empresas onde as mulheres ocupam, pelo menos, 30% das funções de liderança têm 1,4 vezes mais chances de ter um crescimento sustentado e lucrativo e também apresentam 1,7 vezes a mais de chances de ter maior força de liderança.

Agora, o que você precisa entender é que isso não para aí, viu.Trabalhar com diversidade e inclusão pode impactar no lucro da empresa não só porque é uma questão interna, de melhoria no ambiente de trabalho, mas sim porque pode-se criar outros braços e mercados consumidores.

Quer saber como?

Vamos se focar nesse ponto no próximo item desse conteúdo:

Lucrativos Projetos sobre Diversidade e Inclusão para os seus Clientes Diversos

Depois que a sua empresa se focou em criar um ambiente diverso e inclusivo para todas, todos e todes essa é a hora de, como disse acima, abrir os braços e abarcar o mercado.

PERAÍ… UM SPOILER!

Se você não arrumar a casa, internamente, o que vai rolar? Pode dar um efeito contrário – acredite em mim. As minorias verão o seu trabalho como algo que só quer tirar a grana delas e não estão conectadas realmente com seus propósitos – de comunidade.

Se, internamente, você não conseguiu nem valorizar a comunidade LGBTQIAPN+ presente dentro da sua empresa, quem disse que você vai conseguir respeitar, entender das suas necessidades e fazer produtos fabulosos para um cliente LGBTQIAPN+?

Logo credibilidade, comprometimento e verdade são as melhores estratégias de marketing que uma empresa pode desenvolver para conquistar um cliente diverso. E isso custa menos do que campanha de publicidade.

Caso nada disso ocorra, preciso te informar que você está gastando tempo e energia da sua empresa para fazer uma ação de pink money, que, a meu ver, deveria se chamar “rainbow money”. Aliás, é por isso que, muitas marcas, são acusadas de tal prática, afinal elas fazem marketing para LGBTQIAPN+, mas quais são os seus reais comprometimentos com a causa internamente, diante dos / das seus / suas colaboradores / colaboradoras? Então, sério… Vai por mim, quem avisa, amiga é!

Outra coisa, já que entramos nessa questão de marketing e diversidade, gostaria de salientar que programas de diversidades nas empresas nenhum salvam negócios em crises e/ou em situação de falência, viu.

Agora, voltando ao raciocínio… Após você criar um ambiente cheio de diversidade e inclusivo para todos, todas e todes internamente é a vez de você começar a analisar quem é mesmo o seu cliente – muito além dos dados que você já tem.

Uma dica simples e fácil de você entender o que eu quero te falar é:

Você tem uma ficha cadastral de quando alguém se torna seu cliente, certo? E, por acaso, você tem um simples campo para ele / ela se identificar com a sua identidade de gênero e/ou sexualidade… Mais ou menos, assim:

Você é uma pessoa LGBTQIAPN+?

• Sim
• Não
• Prefiro não me identificar

Só isso, simplesmente isso. Nada além disso. Ah, importante: os dados cadastrais são dados internos, ou seja, seu papel é também manter em sigilo dessa informação. E claro, comunicar a pessoa que isso irá acontecer porque assim ele / ela se sentirá seguro / segura em não marcar a última alternativa.

O que eu quero dizer com isso:

Talvez você já tenha uma comunidade LGBTQIAPN+ muito presente dentro da sua empresa / do seu negócio, como seu cliente, e que tal desenvolver produtos especificamente para ela / ele.

É importante dizer que criar um produto especificamente para o público LGBTQIAPN+ não quer dizer que, automaticamente, agora você só irá trabalhar com produtos para LGBTQIAPN+s. Exceto se isso seja um reposicionamento de mercado / empresa, né! As grandes empresas têm portfólios de produtos para diversos mercados / consumidores. E tudo bem. Ter produtos para LGBTQIAPN+s são mais possibilidades para gerar lucros.

Vou explicar esse pensamento com exemplo empresarial.

Apresento, para você, agora, uma companhia que faz isso de uma forma maravilhosa: a Avon.

Avon tem hoje um programa de diversidade e inclusão que, para mim, é um dos melhores do mercado brasileiro – mesmo conversando com eles e me contando que ainda têm muito o que desenvolverem internamente.

Quando era pequena, no interior de Minas, me lembro que, na minha cidade, tinha um revendedor da Avon que era a pessoa que mais vendia lá, na minha terrinha, os produtos da marcae batia todos os recordes de vendas.Anos depois, eu, Maira, vim a descobrir que ele é gay e drag queen.

Detalhe que ele batia as metas nos anos 90. Ou seja, nos anos 90, a Avon já tinha uma diversidade inata de “colaborador LGBTQIAPN+ regional” que fazia a ponte com outros clientes, podendo eles / elas serem LGBTQIAPN+s ou não. Portanto, qual é a probabilidade de um gay e drag queen, representante da Avon, vender produtos de beleza para outras drags? E para gays então? E para outros / outras LGBTQIAPN+s? Muita, não?

Voltando a enfatizar:

Tal revendedor fez / já fazia isso quando o universo LGBTQIAPN+ nem era “tão conhecido / falado” como hoje, né! Sequer a Avon fazia campanhas e lançava produto para também LGBTQIAPN+).

E mais: ele não vendia produtos para LGBTQIAPN+s porque era uma caridade ou ajuda, mas sim, antes de tudo, para ele, e, consequentemente, para a marca eram negócios (eram metas a serem batidas, né!).

Anos depois, após a implantação do programa de diversidade e inclusão, o que a Avon me apresenta?Bom, vamos responder a sua perguntando analisando algumas das suas últimas campanhas, veiculadas entre 2015 a 2018.

Em 2015, no Mês da Outubro Rosa, Avon apresenta uma campanha com a Candy Mell, uma cantora trans link para o vídeo não está funcionando para a incorporação no blog (pode clicar no botão do vídeo, ele parece que não está funcionando, mas está, é só dar o play que ele começa certinho, tá?).

Em 2017, é a vez da Avon apresentar o lançamento da linha ColorTrends em que só há gente fantástica no vídeo, destaco a presença de 3 drag queens – Pabllo Vittar, Glória Groove e Aretuza Lovi.

Em 2018, a marca mostrou sua nova campanha, com o mote “É para Olhar Mesmo”, para o Dia Mundial do Orgulho LGBTQIAPN+:

A campanha, de 2018, do Dia do Orgulho LGBTQIAPN+ tem a presença da rapper e artista visual Rosa Luz, que é uma mulher trans. E ela também está na campanha atual que está sendo veiculada, hoje, pela marca com o mote: “Impossível Não Notar”.

Rosa está ao lado da jogadora de futebol Marta Vieira da Silva e também da atriz Paolla Oliveira:

Você deve ter com os pés atrás, pensando… Ah, Maira, tá falando de Avon para mim… Puxa, eles têm um programa de diversidade já formatado, né! É fácil para eles fazerem isso.

Ou ainda…

Avon tem grana para fazer isso, nós nem budget temos para começar a implantar um programa de diversidade e inclusão?

Ok, então vamos lá:

Bom, se você não tem budget para fazer um programa de diversidade e inclusão, por que você está querendo pensar no seu cliente?

Lembre-se: primeiro arrume a casa, depois resolva o problema do seu cliente diverso?

E não ter budget não é desculpa para não começar a fazer micro ações de diversidade internamente. Por exemplo:

1. Você pode enviar uma pesquisa interna para saber se o seu time se interessa pelos assuntos de minorias? E quais são eles?
2. Você pode ir atrás de cases de grandes marcas para entender como elas implantaram os seus programas de diversidade?
3. Você pode começar a ter conversas internas, com seus superiores, sobre a importância de desenvolverem possíveis atividades sobre inclusão e diversidade na sua companhia.

Ou seja, tem muuittaaaa coisa que dá para ser feita para começar a caminhar para criar práticas inclusivas e desenvolver um ambiente interno diverso. Depois, mesmo a Avon sendo a Avon, ela começou a desenvolver o seu programa de diversidade e inclusão como você: do zero.

Ela lançou a sua primeira campanha, voltada para o público LGBTQIAPN+, em 2015. Antes disso, ela não tinha esse posicionamento e práticas tão diversas e inclusivas como ela tem hoje. É claro que a grana dela a ajudou e a ajuda a alcançar resultados maiores e melhores.

Porém não é só porque ela implantou um fabuloso programa de diversidade, já tem tudo rodando internamente e com ações publicitárias e produtos voltadas para o seu cliente que pronto… Tá feito, tá perfeito. Acabou o trampo!

Claro que não. É um trabalho de melhoria e reciclagem de tudo isso dia após dia. Agora, o que eu quero te dizer é imagine o tanto de dinheiro que a Avon perdeu. Sim, a Avon. Essa mesma, a gigantona na área de diversidade e inclusão, ela perdeu uma absurda grana.

Explico:

Imagine o tanto de grana que a empresa perdeu por ter uma comunidade LGBTQIAPN+ “nativa”, consumindo o seu produto, desde os anos 90 (trazendo o exemplo citado acima: meu conhecido gay e drag queen), por que não tinha um posicionamento de diversidade e inclusão?

E imagine quantos LGBTQIAPN+s, desde aquela época, empreendedores por intermédio do catálogo de venda de produtos da Avon? o interior do interior desse Brasilzão, que poderiam se sentir mais representandos e motivados a venderem muito mais se tivesse um catálogo em que há só uma imagem de um ícone LGBTQIAPN+ da época?

E imagine quantas novas pessoas LGBTQIAPN+s poderiam ter se tornado revendedores / clientes da Avon se ela tivesse feito, naquela época e também em outros momentos, em outros anos, ações publicitárias inclusivas, voltadas para LGBTQIAPN+?

Eu sei que você vai me dizer que NÃO podemos comparar o cenário dos anos 90 com o de hoje.

Então como você me explica o posicionamento da vodka Absolut que, nos anos 70, começou a fazer publicidade e apoiar Paradas LGBTQIAPN+s ao redor do mundo?

Oras, quem quer faz, quem quer lucro está antenado com o mercado e sempre acha brechas para chegar nos resultados e realizar o que se deva fazer. Não estou desqualificando o trabalho da Avon só te mostrando que, a meu ver, ela demorou para entender como os benefícios da diversidade e inclusão, principalmente LGBTQIAPN+, impactam diretamente no seu bolso.

Eu sei também que mudar as coisas internamente não são fáceis, né… Principalmente dentro de uma multinacional! Mas, novamente… Quem quer, faz! (Rs!)

O que eu estou te falando com esse texto é te mostrar que quando as pontas são arramadas, ao conhecer melhor o seu cliente, você consegue expandir os seus negócios, ou seja, encontrando nichos de mercados que talvez o seu concorrente nem seja notando e são altamente lucrativos. Simples assim!

Por tudo isso que volto a enfatizar: diversidade e inclusão NÃO É caridade, mas sim negócio.

Ah, tudo isso só é possível para a Avon porque, antes de tudo, ela fez e faz um trabalho interno incrível – enfatizando isso pela milésima vez (hehehe!) – de diversidade e inclusão, especialmente para o público LGBTQIAPN+.

Eu sei que esse texto já está gigante, mas, antes de terminá-lo, quero muito trazer outro pilar de discussão: as benditas dificuldades na área de diversidade e inclusão.

Não se Deixe Levar Por Prêmios de Diversidade e Inclusão

Pode ser que você já tenha notado movimentos do seu concorrente em implantar a diversidade e inclusão, não é?

E, você, do outro lado da telinha, está sentindo desesperado / desesperada e com medo de causar uma confusão interna ao começar a mexer nesse vuco-vuco todo.

Se alguma consultoria de diversidade te disse / vendeu isso, vish… Ou você foge dela agora ou, se você já assinou o contrato, você está bem perdido / perdida – desculpe-me a sinceridade. Eu quero te mostrar, a partir de um exemplo do seu dia a dia, o porquê nada vai ser perfeito, porém, com certeza, vai valer a pena:

Pense em uma mudança que você quer fazer na sua vida? Sei lá… Se você vai ou não fazer um curso X.

Pense o tanto de decisões que você analisa, as tantas variáveis e como aquele curso vai trazer benefícios e/ou confusões para tua agenda / vida.

Bom, isso é uma simples e básica decisão da sua vida, né… Agora, imagine mudar a cultura de uma empresa para que ela se torne mais inclusiva, sendo nunca foi realizado uma ação de diversidade e inclusão internamente?

E, a partir de agora, a empresa quer / precisa implantar essas atividades para se criar novas estratégias de negócios porque viu a a importância de tocar em tal assunto?

Não se assuste, tá! Mas preciso ser bem verdadeira aqui. A boa notícia é que para tudo na vida tem solução, até para uma mudança interna importante.

Para isso, antes de tudo, programas de diversidade e inclusão, principalmente LGBTQIAPN+, têm que ser “compradas” pelos gestores, senão você pode jogar no lixo tudo o que você fez até agora. Ou se preparar para ter muitíssima dor de cabeça.

É claro que conheço uma empresa que está desenvolvendo um programa incrível, sem essa “compra” das ações pelas gerências – na verdade, a gerência Brasil apoia, a internacional não. E isso impacta em, no mínimo, 80% a mais de dificuldade nas mudanças internas.

(só não abro o nome da empresa, agora, aqui porque isso é um dado que eu não tenho autorização para compartilhar na web. Sorry! E, outra coisa, não estou mentindo não, nem teria motivo para fazer isso, até porque eu estou sendo mega sincera ao longo esse conteúdo.)

E como isso se traduz, no dia a dia, dessa empresa – essa falta de apoio:

• Uma necessidade absurda de comprovar resultado de cada ação (como se cada ação representasse o todo, né? Ou seja, já começa errado a forma de mapear os resultados!);
• Descrença interna no time de diversidade e inclusão – algo a ser superado dia após dia.

Ou seja, tudo isso pode ser evitado, se, internamente, a gerência da empresa “comprar” a importância e os impactos positivos a curto, a médio e a longo prazo da importante de implantarem programas de diversidade e inclusão internamente.

Não existe um caminho para “convencer a gerência”, acredito que tem que haver muitas conversas e levantamentos de dúvidas entre o RH, a comunicação / marketing e os gestores, no mínimo. Porém, algo que você pode fazer já é:

Desenvolva uma apresentação que contenha números, dados estatísticos, cases de grandes marcas (até do concorrente, se ele tiver!) e “venda” o porquê a empresa deve desenvolver incríveis práticas de diversidade e inclusão internamente.

Depois, tenha a certeza que nem o papa, que é o papa, agrada a todos, todas e todes. Para amenizar essa rejeição conecte as ações de diversidade e inclusão com a cultura empresarial, pois só assim vocês terão embasamentos e consistências para trabalhar com opiniões /visões que são contra tais ações (eu sei, haja paciência! Mas, lembre-se: melhoria de negócios, né…).

Por fim, não importa quantos prêmios o seu concorrente recebeu por ter feito X ou Y ações de diversidade e inclusão. A única coisa que realmente importa para você são os resultados de memorias do seu ambiente interno e, consequentemente, a geração de novos negócios para a empresa, a partir de uma visão estratégica das necessidades do seu cliente diverso. Até porque, o que você prefere:

• Um prêmio na estante ou a sua empresa batendo as metas anuais que ela tem?
• Um marketing que só vai fazer você ficar bonito na imprensa ou colaboradores / colaboradoras engajados, com orgulho de fazerem parte da sua empresa, fazendo um marketing de boca-boca gratuito porque vocês fazem ações concretas para respeitá-los / respeitá-las enquanto pessoas LGBTQIAPN+s?

E tem mais: todo ano, vai surgir um novo prêmio em diversidade e inclusão. Todo ano!

• Todo ano vai chegar uma organização X que diz que premia mundialmente empresas inclusivas.
• Todo ano, quiça todo semestre – é só acompanhar as notícias na mídia, né!

Eu posso te garantir: o melhor prêmio que você pode obter é a melhoria na produtividade do seu time e, consequentemente, lucro para a sua empresa.

E é isso que você deve se focar. E, caso contrate uma consultoria para te ajudar nesse processo, eu, Maira, acredito que é isso que você deve cobrar de resultado dela: melhoria no seu negócio internamente e externamente.

As mensagens que realmente gostaria que você extraísse desse conteúdo – quase um resumão de tudo que você leu até aqui – estão abaixo:

17 Dicas que Gostaria de Deixar para Toda Empresa que Implantará Projeto sobre Diversidade e Inclusão

• Você vai ter que enfrentar muitas adversidades para implantar a diversidade e você minimiza isso ao conectar os seus programas com a cultura da sua empresa;
• Tudo é uma questão de um passo de cada vez;
• Você tem que ter um plano de aonde quer chegar e o porquê quer chegar lá, baseando em dados, números do mercado e olhando o seu cenário internamente;
• Traga os líderes para trabalharem em conjunto contigo – grandes revoluções nunca foram feitas sozinhas;
• A empresa é um reflexo da sociedade, ou seja, ainda há muito preconceito a ser rompido e todo programa de diversidade de uma empresa, principalmente aquele que você vê como sucesso, já teve que romper várias barreiras internas para chegarem aonde chegaram;
• Mesmo que você implante um programa de diversidade e inclusão, o trabalho não termina. Enquanto você estiver contratando e/ou pessoas saindo da sua empresa, você sempre terá que educá-las sobre os seus pilares de diversidade e inclusão, presentes na sua empresa, assim como você as educa sobre a sua cultura empresarial;
• A longo prazo, a tendência é tudo ficar mais simples. Isso não quer dizer mais fácil;
• Não faça nada que você não possa cumprir – fazer micro ações de diversidade e inclusão, diminuindo riscos e impactos, e isso é melhor do que não fazer nada;
• Não se foque em marketing. Isso é uma consequência do seu maravilhoso programa de diversidade – até as grandes marcas já erraram em várias etapas do programa de diversidade, inclusive, aquelas voltadas para comunicação. Erraram quando tinham um projeto interno maravilhoso, mas colocaram campanhas de diversidade totalmente erradas na Internet.
• É importante olhar o que seu concorrente está fazendo, mas, nesse momento, olhe para aonde você quer ir e no que precisa fazer;
• Cuidado com as consultorias de diversidade e inclusão: quem vende que faz tudo, sem ter parceiras, no final, não vende nada e não faz nada. E, ao meu ver, entrega, muitas vezes, resultados pífios;
• Consultores que estão migrando de áreas “correlatas” para irem para diversidade e inclusão são sinais vermelhos para você.

Exemplo: quem trabalhou com sustentabilidade e, agora, trabalha com diversidade e inclusão (tem muita a ver “trabalhar com plantas” e, agora, com pessoas, né?).

Ou ainda, o que descobri, em um evento, que estava debatendo com uma pessoa sobre esse tema: consultores que fizeram / trabalham com créditos de carbono e, agora, “dedicam” para projetos de diversidade e inclusão.

Pelo amor de Deus, essa é a sua hora de fugir (a pessoa trabalhou / trabalha com uma certificação e, agora, “acredita que tem conhecimento o suficiente” para entender de minorias. J-suisss, amado…).

• Vá atrás de cases de diversidade e inclusão, inclusive de empresas grandes (IBM recebe, geralmente, todos os meses, se não me engano, as pessoas de outras empresas lá dentro para explicar como funciona o seu reconhecido e incrível programa de diversidade e inclusão – recomendo ir atrás para participar dessa atividade). Novamente, extraia insights e não se deixe iludir. Pés nos chão sempre!
• Cada empresa é uma empresa, cada cenário organizacional é um cenário – a grana do vizinho pode até ser mais verde e o elogie por isso. Então se inspire no seu vizinho para ter uma grana verde como a dele. Nada, além disso.
• Informação nunca é mais. Porém, cuidado com o overload de informações. E o seu foco sempre deve ser nas mudanças internas e não na quantidade de conteúdo que lê sobre o tema.
• Discurso de que “a empresa tem que trabalhar com diversidade e inclusão é o certo a ser feito” é a pior coisa que você pode ouvir. Primeiro porque a empresa não tem que fazer nada, ela faz se quiser. Depois que o seu papel não é ser uma ONG, mas sim uma empresa lucrativa.
• Nenhuma mudança interna é impossível. Basta saber como fazer, ter as informações certas, vender para a importância para os gestores e trabalhar com as pessoas certas para realizá-la.

BÔNUS

Se você chegou até aqui e quer ir além, recomendo no meu curso que te ensina a agir em prol da inclusão, mesmo que não saiba executar ações práticas, eficientes e úteis para mudar ambientes preconceituosos e fechados, para isso é só clicar aqui.