Como o Currículo a Cega Pode Impulsionar na Contratação de Transgêneros

Os números que abrem esse texto acima podiam ser uma sequência numérica de um jogo lotérico ou ainda alguma sequência matemática. Mas não, são, infelizmente, números que trazem uma realidade cruel. 

Na verdade, eles se conectam respectivamente aos seguintes anos:

• 21 = 2017;

• 35 = 2018;

• 20 = 2019;

• 380 = 2020.


E quem faz essa correlação entre esses números e esses anos não sou eu, mas sim a Antra – Associação Nacional de Travestis e Transexuais.

E ele demonstra que, em 2020, houve um mais um aumento, dessa vez, maior do que os outros anos, no número de assassinatos de pessoas trans, travestis e transexuais no Brasil. Esses dados são comparados no mesmo período, ou seja, dados dos primeiros bimestres.
 
Essas informaçōes fazem parte de um dossiê que a Antra disponibiliza em seu site [link nos comentários para ele] com informações mais aprofundadas sobre essas estatísticas cruéis.

Para começar nossos insights, voltemos a base de tudo:

Mude Pessoas que Você Muda as Empresas e Vice-Versa


Enquanto esse desgoverno estiver no poder, sabemos que ele não fará nada para nos ajudar na inserção de pessoas trans, por intermédio de políticas públicos, no mercado de trabalho e também lhe garantindo os seus direitos básicos – por isso, nós, LGBTQIA+, estamos recorrendo a outros caminhos para sermos, no mínimo, digno de um trabalho, né…

Então o papel da inclusão e acessibilidade de pessoas trans ao mercado de trabalho se voltando para dois atores sociais e principais:

• A sociedade – falando de pessoa física mesmo;

• A empresa.

E um é reflexo do outro.

Tudo que acontece na sociedade impacta internamente na empresa. Então mudar as pessoas, é também mudar as empresas. E mudar as empresas é também mudar as pessoas.

Só que é aí que mora o problema: como mudar as pessoas se elas não sabem nem que têm preconceitos?

Do outro lado, na outra ponto, temos os desafios das pessoas trans que passam ao longo da sua vida, como:

• Aceitação dos seus pais durante o seu processo de readequação de gênero;

• A escola que não sabe entender, aceitar e acolher uma pessoa trans no seu dia a dia – levando essa pessoa a, muitas vezes, ficar sem apoio nos seus desafios estudantis;

• Falta de compreensão e tato de quais são os sonhos de uma pessoa trans, o que ela realmente quer realizar na sua vida, enquanto ser humano e também como profissional.

E a que falaremos logo mais:

• Dificuldade de inserção no mercado de trabalho formal.

E ainda há o bônus da transfobia em que empregadores desqualificam currículos impecáveis de pessoas trans porque elas não se encaixam no “padrão” ou ainda só aceitam dar oportunidades para trans que não “são vistas” / não têm contato com os seus clientes.

E aqui, jogo uma pimenta nos olhos para a gente abri-los ainda mais:

• Por que será que, hoje, no Brasil, um dos lugares que mais “contratam” pessoas trans empregadas são os call centers?


Não estou falando ser errado, mas porque não temos o mesmo número de pessoas trans em TI? Em engenharia? Ou ainda, na medicina?

E eu te respondo o porquê isso não acontece.

Por que Você Precisa Saber Quem é a Pessoa que Selecionará?

Além do desafio de uma pessoa trans entrar em uma escola, sofrer transfobia para se formar, ela passa ainda por vários processos discriminatórios desde o primeiro emprego – isso estamos falando só de mercado de trabalho, sem focar em amigos / colegas e familiares.

As empresas ainda não estão preparadas para olhar para uma pessoa trans e ver se ela, enquanto pessoa, é realmente compatível com os objetivos daquela oportunidade.
 Ainda é “necessário” olhar a foto, saber o nome, onde a pessoa mora e onde se formou. 

Sinceramente, a meu ver, tudo isso é “muita linguiça”.

Sabemos que todos nós, sem exceção, somos preconceituosos por natureza e, muitas vezes, tomamos decisões por vieses que estão inseridos dentro da nossa rotina.

É claro que vivemos em uma sociedade machista, misógina e sexista e isso dificulta também o nosso trabalho, porém ela não leva toda a bronca sozinha.

Muitos recrutadores e empresas ainda, infelizmente, olham aparências, “padrões” e quer encaixar as pessoas em caixinhas.

Desde que fundei camaleao.co, utilizamos os processos a cega com nossos clientes, ou seja, pelo menos, os currículos que enviamos não constam os seguintes dados:

• Nome do perfil selecionado;

• Endereço – bairro e rua;

• Faculdade / escola que se formou ou está estudando;

• Idade;

• Gênero.


Isso é muito sério para nós que já demite clientes porque queria selecionar determinado perfil de candidato só para determinada região da cidade do Rio de Janeiro.

Esses filtros que as empresas colocam não são inclusivos, ao contrário, são preconceituosos. E, no final, não muda em nada no processo seletivo de uma pessoa. Na verdade, a meu ver, ele só muda para dificultar o acesso de pessoas de diversidade aos processos daquela empresa.

Nos exemplos acima, se você quer contratar uma pessoa para trabalhar na sua empresa no Rio, não importa aonde que ela mora desde que ela seja competente e tenha o perfil profissional que deseja, não é?

Mas o que há por trás disso eu sei: é uma empresa que quer qualquer candidato economizando no vale-transporte. Então se você economiza em um benefício básico para aquela pessoa ir trabalhar na sua empresa, imagine o que mais ela economiza e explora de seus colaboradores.

A verdade é só única:

• Oras, ou você quer um profissional compatível, ou você quer economizar e excluir candidates compatíveis.

E aí, eu te pergunto:

• Falamos sobre os desafios de uma pessoa trans se inserir no mercado de trabalho – com dificuldade de permanecer na escola / faculdade -, então você acha que ela entrando em um trabalho que já começa economizando o VT, vai incentivá-la a crescer enquanto profissional?

Esse é um dos grandes problemas do mercado de trabalho em relação à contratação de pessoas trans: companhias tratam trans como tratam cisgêneros sem entender que além de precisar modificar processos, entre eles educação profissional, recrutamento, promoção, demissão, condições de emprego e remuneração, é necessário ENTENDER qual é o público que se está contratando.

Também não é nada que você faz do dia para noite, pois modificar processos em empresas, principalmente em multinacionais pode demorar bastante tempo. Porém, é necessário começar em algum ponto.

E eu acho que posso começar a te incentivar nesses primeiros passos de mudanças.

Como Ter Outras Referências de Contratação de Pessoas Trans para Antecipar Possíveis Processos de Transfobia

Inserir trans no dia a dia não é um bicho de sete cabeças, porém ele deve ter alguns cuidados para não transformar a acessibilidade / inclusão em transfobia.

E pior, muitas vezes, até repelir que trans participarem dos seus processos seletivos, pois você acha que uma pessoa trans não compartilha com outra como foi a seleção com a sua empresa – principalmente se houve algum problema de transfobia?

Para antecipar esses problemas, aqui, em camaleao.co, eu fiz vídeos para educar as pessoas sobre possíveis processos de transfobia que poderia acontecer com alguma pessoa trans, principalmente para empresas que estão contratando as primeiras pessoas trans na sua empresa.

E são vídeos, muitas vezes, são focados no processo de seleção, porém gostaria também de compartilhar como fazemos, em camaleao.co, o nosso hunting, ou seja, como conectamos candidates trans com as oportunidades de nossos clientes – e, claro, a partir de processos a cega e inclusivos.


Imagine você ter acesso aos exatos processos de camaleao.co que usamos na nossa consultoria de hunting para as empresas que são nossos clientes?

E mais…

Usando as informações que compartilharei você, poderá modelar e transformar os recrutadores / a sua área de gestão de pessoas para desenvolver processos que acreditamos que são inclusivos para candidates trans.  

↪︎ Portanto, eu te pergunto agora:

Quer continuar estudando sobre RH e diversidade?

Então, você precisa ler esse livro agora. Boa leitura!