Como Fazer uma Mudança Completa na Diversidade e Gestão da sua Empresa

Desenvolver uma cultura de inclusão, focada em diversidade e gestão, requer uma abordagem multifacetada que incorpore política de não discriminação no local de trabalho, liderança, comportamento e avaliação.

Em outras palavras: realizar práticas de diversidade e gestão corporativa eficientes e que realizem mudanças a curto, médio e longo prazo.

Diversidade é garantir que as pessoas se sintam representadas no trabalho, já a inclusão é garantir que todos os funcionários se vejam respeitados não apenas em seu ambiente de trabalho, mas na organização, na política de não discriminação, na liderança, comportamentos e atitudes.

E mais:

A inclusão é sobre a criação de um ambiente acolhedor e de apoio onde todos os funcionários são aceitos por quem são e valorizados em suas perspectivas únicas e experiências que trazem para dentro da empresa.

Diante desses conceitos claros, trago sugestões de boas práticas inclusivas para o seu departamento de recursos humanos se focando nos 3 pilares mais importantes dele:

1. Recrutamento, pessoas e planejamento de sucessão;
2. Treinamento e desenvolvimento;
3. Gerenciamento de retenção.

Mas, antes de começar a dissecar cada área, é importante ressaltar que para qualquer processo, um recrutador / uma recrutadora deve ter como conhecimento básico para trabalhar com a comunidade LGBTQIA+ o seguinte:

• Conhecimento do Dicionário LGBT+: entender de cada grupo que compõe esse universo colorido, quais palavras você deve ou não usar para não escorregar e nem passar por situações LGBTfóbicas são indispensáveis;
• Usar uma linguagem inclusiva, nas suas comunicações, para evitar discriminações. Recomendo a linguagem neutra de gênero – aqui tem um gramática inteira sobre esse tema – que rompe o sexismo nas comunicações.

Além disso, sugiro que:

• A empresa desenvolva uma política anti-LGBTfobia, principalmente, agora, em que a LGBTfobia é crime no país.

Essa política, se possível em formato de texto com um código de conduta bem explícito, deve estar bem disponível na intranet e todas as equipes devem saber da sua existência, além de pensar em como implantá-la em cada ponta desse negócio.

Neste código deve constar, principalmente o tipo de comportamento do colaborador que é inadequado, além de deixar claro o tipo de apoio que a companhia faz em relação a uma pessoa LGBT+, principalmente se ela sofrer algum tipo de preconceito / discriminação internamente, os tipos de sanções que um colaborador pode sofrer por ser LGBTfóbico e o tipo de atitude que uma pessoa LGBT+ deve tomar internamente para denunciar tal situação.

Também é útil indicar nesse material como um indivíduo deve registrar internamente possíveis reclamações LGBTfóbicas para identificar esse tipo de problemas, padrões ou necessidade. E diante disso, também estruturar treinamento diante daquela atitude interna.

E esse códiogo deve ser revisada constantemente, de acordo os novos desafios que vão aparecendo no dia a dia da companhia. Além de estar sendo também analisada se todas as informações e conteúdos são entendido por todes, todas e todos.

É legal também deixar claro na entrevista para o perfil que a empresa tem essa política / código de diversidade LGBT+ e a leva muito à sério. Assim uma pessoa LGBT+, com certeza, vai se sentir mais acolhida quando estiver fazendo o processo seletivo na sua empresa.

Deixe também um campo, seja no próprio documento e/ou um e-mail em que um colaborador, caso queira, possa dar sugestões de melhoria desse material.

Agora sim, vamos nos focar em cada área dos 3 pilares básicos de recursos humanos, sugerindo a você boas práticas:

#1 Recrutamento, Pessoas e Planejamento de Sucessão

As empresas tradicionais se focam em jogar luz nas habilidades e experiências de um candidato para selecionar a pessoa certa para determinada posição.

Uma empresa que tem como a diversidade LGBT+ na sua cultura vai além disso nos seus processos seletivos. Ela se foca em desenvolver a seguinte mentalidade: “as pessoas certas nos lugares certos”, ou seja, aqui o importante é conectar a diversidade LGBT+ como um critério chave de seleção.

Além dela ver as habilidades das pessoas, suas experiências em relação aquele cargo, apostam na diversidade LGBT+  de uma pessoa como critério. Ou seja, elas também avaliam as personalidades, valores e referências culturais de candidates LGBT+ para verem se corresponderão à sua cultura corporativa diversa.

Logo, é um conjunto de diferente talentos que irá traçar o perfil e competência de um candidato para uma oportunidade, trazendo assim diversidade real para aquela companhia.

Além disso, uma empresa que se foca em diversidade LGBT+ está atenta para os preconceitos e viéses inconscientes nas suas práticas de recrutamento e contratação.

Uma forma simples de identificar que isso pode estar acontecendo internamente é o fato de muitas pessoas LGBT+ estarem subempregadas, o que sugere que o recrutamento típico e as práticas de contratação podem ser falhas.

Por isso as companhias estão não só considerando usar a linguagem neutra de gênero como também analisam como as ofertas de trabalho são anunciadas e escritas, se nos seus processos seletivos estão alcançando uma gama da diversidade LGBT+, se conectam com consultorias de recrutamento diversos e ONGs para postar suas oportunidades e utilizam os procedimentos de processos a cega.

A empresa tem que ter em mente um processo seletivo para uma pessoa LGBT+ pode ser cheio de desafio, afinal há candidates que não são considerados com “gênero apropriado” e removido do processo sem uma explicação honesta.

Outra coisa comum que também acontece é que nas entrevistas por telefone, as pessoas são excluídas porque o tom de suas vozes está muito alta ou muito baixa ou não corresponde a suposições de que alguém deve soar como?

Portanto, recrutadores e os gerentes de contratação devem ser treinados nas muitas formas de preconceito inconsciente e conscientes  que o processo de contratação de uma pessoa LGBT+  para garantir que eles / elas estão selecionando a melhor pessoa para o trabalho, independentemente das suas diversidades.

#2 Treinamento e Desenvolvimento

Começamos a tocar na questão do treinamento no item anterior e isso é uma etapa crucial para ter um ambiente íntegro e honesta para uma pessoa LGBT+ oferecer as suas melhores habilidades para um trabalho.

A importância de incentivar o treinamento e o desenvolvimento de habilidades diversas ajuda as empresas a manterem talentos LGBT+ porque oferece um incentivo para um forte desempenho e facilita a descentralização, participação e troca de informações ao promover a confiança, a inclusão, o respeito e a diversidade em todos os níveis hierárquicos. Além é, claro, de fornecer um senso de justiça  no local de trabalho.

É por isso que uma empresa comprometida com diversidade LGBT+ está também comprometida com treinamento e desenvolvimento de todos. Por isso devem receber um conteúdo semelhante de treinamento, podendo variar de departamento para departamento.

Acima de tudo, o treinamento deve ser reforçado com comportamentos apropriados modelados nos níveis da organização (especialmente o nível de liderança) para garantir que suas iniciativas sejam incorporado no funcionamento diário da organização, sabendo as pessoas o que é permitido e o que não é permitido diante da cultura de diversa da sua companhia.

E como já dito, uma forte ênfase e investimento dessa área deve ser o desenvolvimento da liderança.

Os gestores de pessoas devem cuidar do bem-estar daqueles que trabalham para eles e responsáveis ​​por garantir que suas equipes interagem de maneira profissional, respeitosa, diversa e inclusiva.

Um treinamento específico sobre diversidade e inclusão para gerentes de pessoas ajuda a garantir que eles entendam totalmente essa responsabilidade e saibam como agir de acordo com ela.

Os gerentes de pessoas devem estar cientes da discriminação e do que é LGBTfobia para a organização e garantir que isso não ocorra internamente.

Uma outra coisa que pode ser feita com o seu gerente é envolvê-lo  em todas as etapas do recrutamento de talentos, além de deixá-los responsáveis por desenvolver as habilidades e os conhecimentos dos novos contratados sobre a cultura inclusiva e, claro, apresentar resultados anuais de desempenho do colaborador em relação à política de diversidade da companhia.

Em resumo:

• Os gerentes devem atuar como treinadores ou mentores das pessoas, atentando também para a pessoa dentro da organização e seus objetivos enquanto profissional.

Uma cultura diversa para o desenvolvimento de talentos também orienta funcionários a serem conscientes da sua própria responsabilidade, incluindo tarefas desafiadoras, projetos multifuncionais ou novos empregos dentro da corporação.

Nesse ponto também é importante ressaltar que, caso abra uma nova oportunidade dentro da empresa, a companhia não deve, como já ressaltado, olhar só para fora, só para o mercado, mas sim internamente.

A estratégia de treinamento em prol da diversidade LGBT+ de uma organização deve ser ampla o suficiente para refletir não apenas o intervalo de papéis e responsabilidades dentro da organização, mas a dinâmica individual de cada um.

Por fim, apresento a sugestão de alguns temas que podem ser realizados nesses treinamentos:

• Uma revisão do vocabulário e identificações das pessoas LGBT+;
• Os mitos e estereótipos sobre pessoas LGBT+;
• Questões de desenvolvimento e estratégias para evitar comportamentos LGBTfóbicos;
• Desafios de uma pessoa trans dentro do ambiente de trabalho;
• Uma revisão sobre os processos de “saída de armário” e como a empresa / colaboradores podem apoiar as pessoas que estão passando por esse processo;
• Uma discussão sobre como a orientação afetiva-sexual ou identidade de gênero no ambiente de trabalho;
• Como romper a LGBTfobia nas suas comunicações e práticas diárias;
• Orientação sobre como respeitar LGBT+ com respeito e equidade no seu dia a dia.

Os instrutores / treinadores devem envolver os participantes em discussões abertas e incentivar que façam perguntas. O treinamento deve enfatizar soluções práticas e fornecer sugestões concretas para criar ambientes de afirmação LGBT+.

Algumas sugestões dela são, além da política de não discriminação:

• Adotar e aplicar uma política que proíba o uso de insultos ou piadas com base na raça, cultura, gênero, identidade de gênero, orientação afetiva-sexual ou qualquer outra diversidade individual;
• Exibindo cartazes de “zona livre de ódio” ou outros símbolos indicando ambiente amigável para LGBT (bandeiras de arco-íris, triângulos rosa, etc.);
• Incluir livros de afirmação LGBT, revistas e vídeos em bibliotecas e área comuns de todos;
• Abrangendo abertamente a comunidade LGBT, como, por exemplo, recebendo eventos, palestras e trocas com a comunidade LGBT+
• Usar as terminologias de identificação que uma pessoa LGBT+ solicita.

#3 Gerenciamento de Retenção

>Essa, com certeza, é uma das áreas mais desafiadores de um projeto de RH inclusivo para pessoas LGBT+. A primeira coisa a ser feita é analisar o porquê pessoas LGBT+ estão deixando a sua empresa.

A maioria das empresas que trabalham com diversidade LGBT+ monitoram as taxas de atrito, mas a prática comum de rastreamento de rotatividade involuntária é insuficiente. Portanto, o atrito deve ser monitorado pelo nível de desempenho para determinar se os funcionários de diverso estão realmente optando por sair.

E, a partir daí, você consegue diagnosticar problemas em seu recrutamento, desenvolvimento de liderança e processos de gerenciamento de desempenho.

Existe um amplo consenso de que a retenção de talentos requer uma abordagem multifacetada. É claro que o concorrente e incentivos financeiros podem pesar para atriar e reter melhores talentos diversos. Mas são apenas um lado desse elemento de sucesso ou não.

O planejamento de uma carreiro, o respeito pelo que a pessoa é, a sensação de fazer a diferença são também fatores importantes para uma pessoa decidir ou não ficar na sua companhia.

E também voltamos naquele ponto que faz toda a diferença para um colaborador: ter um líder inclusivo e que entende as suas diversidades enquanto LGBT+.

Não existe um local de trabalho inclusivo sem uma equipe de liderança inclusiva. Independentemente das políticas e programas que uma organização possui, os esforços de inclusão irá cair se este comportamento não for modelado no nível mais alto.

>Muitas organizações avaliam a inclusão no nível organizacional, revisando novas contratações, promoções, pagamento reconhecimento por dados demográficos agregados de funcionários. Isso ajuda a identificar onde os esforços de inclusão da organização são bem-sucedidos e onde eles precisam de algum trabalho extra.

Portanto, uma liderança LGBT+  demonstra um compromisso organizacional para a inclusão de LGBT+, ajuda a atrair e reter outros atores importantes nesse processo.

Encorajar a liderança no desenvolvimento de funcionários LGBT através de programas de mentoria e divulgação direcionada para oportunidades de liderança ajuda as pessoas LGBT a se visualizarem também em posições de liderança moldando seus objetivos de diversidade LGBT+ para o futuro.

Ou seja, gerando uma cultura de pertencimento que vai oferecer a possibilidade de reter talentos de uma forma orgânica internamente.

BÔNUS

A implementação de políticas e programas de recursos humanos que apóiam a inclusão no local de trabalho de LGBT+ é parte de um processo que requer compreensão e avaliação.

A coleta de dados demográficos no local de trabalho relacionados à orientação afetiva-sexual e à identidade de gênero podem ajudar uma organização a entender características pessoais e diversas dos empregados e se estes têm algum impacto nas medidas como taxas de retenção, promoções, recompensas e reconhecimento.

Ao coletar dados, é importante entender completamente os dados que estão sendo coletados.

Ao perguntar se os funcionários se identificam como LGBT+, você está perguntando sobre a orientação afetiva-sexual (lésbica, gay, bissexual, universo trans e todas as demais comunidades) e identidade de gênero (transgênero ou cisgênero) e  expressão de gênero (feminino, masculino e andrógino).

Em vez disso, considere pedir aos funcionários definir, em suas próprias palavras, como eles definem sua identidade de gênero, sua orientação afetiva-sexual, sua expressão de gênero deixando um campo em branco para o funcionário concluir e fornecendo exemplos de possíveis respostas.

Esse método de coleta de dados envia uma mensagem informando que os valores da sua organização diversidade respeita a identificação da pessoa acima de tudo e fornece uma imagem mais precisa da demografia dos funcionários.

Antes de pedir aos funcionários que compartilhem esses dados pessoais, é essencial comunicar o processo é voluntário, confidencial e as informações que compartilham não serão usadas contra eles de qualquer maneira.

Muitas organizações acreditam que é ilegal coletar dados orientação afetiva-sexual do empregado: isso é um mito. Enquanto o empregador coletar dados de uma forma voluntária, garantindo a confidencialidade e declarando como os dados serão utilizados, não há risco para o empregador.

Por fim, se você quer saber exatamente o que eu recomendo fazer em uma pesquisa organizacional, assista agora esse meu vídeo, no meu canal no YouTube: