A Teoria da Gestão da Diversidade nas Organizações que os Consultores Não Te Contam

Tudo. Absolutamente tudo. Sem tirar e nem por uma vírgula.

Tudo o que acontece em uma sociedade impacta diretamente no seu trabalho de gestão da diversidade nas organizações. E é aí que os consultores de diversidade entendem isso e, muitas vezes, trabalham de uma forma única sem dizer a verdade ao seu cliente – bem, continue lendo que explico tudo isso ao longo do texto.

Um exemplo claro é a recente discussão no Superior Tribunal de Justiça (STF) de equiparação da LGBTfobia ao crime de racismo, ou seja, enquanto não temos uma legislação própria para o crime contra nós, LGBTQIA+, o Judiciário deverá usar as leis que qualificam o crime de racismo para as práticas LGBTfóbicas.

Agora que foi aprovado, as empresas, provavelmente, deverão não só se focar na questão LGBT+ dentro do ambiente corporativo, mas também atentarem para determinadas atitudes estão NÃO estejam compactuando com um crime.

E o que eu estou dizendo acima não é uma novidade e nem foi “inventado por mim”.

No mundo da diversidade, há duas abordagens gerais e três tipos específicos para gerenciar a diversidade.

E a que eu trouxe para você, na qual eu mais tenho empatia, é a desenvolvida pela Susanna Bairoh, intitulada como: Teoria Institucional da Gestão da Diversidade.

O que Diz essa Teoria Institucional da Gestão da Diversidade

Essa teoria reconhece que para determinar a estrutura de uma organização não se pode separar o ambiente social daquele encontrado internamente.

Portanto, para comparar o que há naquele espaço, deve-se entender o comportamento dos funcionários nas organizações, ou seja, leis, regras, regulamentos e normas sociais e profissionais.

Como as organizações são submetidas às normas e regulamentos semelhantes, elas tendem a desenvolverem estruturas administrativas semelhantes. 

Em resumo: o comportamento social influencia diretamente no dia a dia de uma empresa.

Como essa Abordagem Impacta no seu Trabalho da Gestão da Diversidade nas Organizações?

Se formos ver pelo lado legal (de lei) de tudo isso, a partir do momento em que as leis começam a existirem há uma exigência para que as organizações não compactuem com crimes de ódio.

Aqui, há uma separação que devemos fazer: não é porque é lei que toda empresa segue, infelizmente… Espera-se que ela siga, mas, como estamos no Brasil, há quem foge dessa lei e, claro, a longo prazo, irá sofrer as consequências dessas suas ações.

Mas, vamos nos focar em quem realmente quer seguir a lei e fazer o que é necessário para desenvolver boas práticas de diversidade LGBTQIAP+.

A partir do momento que a lei começa a valer, muitas organizações começar a demonstrar aos seus colaboradores / as suas colaboradoras que estão em conformidade com as leis e normas ou, pelo menos, estamos começando a dar os primeiros passos para se enquadrarem nesses requisitos.

Em outras palavras, elas começam:

• Criando ações que barrem o crime de ódio que pode acontecer internamente e, muitas vezes, é até difícil de monitorar – principalmente se a sua empresa foi gigante.

E é claro que se ela [a empresa] não estiver de acordo com as normas, ela vai ser não só questionada, como também, no caso da questão LGBT+, passando uma imagem ao mercado de quem só quer fazer marketing pelo marketing – ou seja, usando o pink money da comunidade LGBT+.

Só que esse ecossistema – empresa e sociedade – nos leva a uma reflexão a mais:

Se a organização é um reflexo da sociedade, logo….

As diferenças individuais, invisibilidades sociais, preconceitos, estereótipos e discriminações são também explícitas no ambiente corporativo.

Não precisamos nem dizer o quanto o preconceito afeta o rendimento no dia a dia de um colaborador, não é?

Portanto, o desafio aqui é:

• Entender como controlador e alterar os comportamentos discriminatórios;
• Estancar os conflitos intergrupais;
• Eliminar totalmente os preconceitos, já que isso é um padrão natural do nosso cérebro primitivo e enquanto respirarmos todos nós seremos seres preconceituosos.

Como Podemos Dar os Primeiros Passos para Implantar Diversidade e Inclusão LGBT+ na sua Empresa Sabendo Dessa Influência Social?

A primeira coisa que você precisa entender é a diferença entre ações pontuais e um programa de diversidade.

• são aquelas que se realizam sem foco, sem objetivo, feita uma única vez e para tentar chamar a atenção da sua organização para a criação de um programa de diversidade e inclusão.
• Já

Por muito tempo, acreditei que ações pontuais não mudam um espaço corporativo. Talvez, talvez não mesmo, porém…

Estou começando a mudar esse pensamento ao entender que ações pontuais são importantes para “empresas embrionárias” que querem começar a namorar com a diversidade e inclusão.

Portanto, eis algumas ações pontuais que você pode fazer na sua companhia hoje, mas lembrando que elas não vão implantar a diversidade dentro da sua companhia:

• Melhorar a utilização das competências de seus colaboradores;
• Fortalecer o compromisso entre colaborador e organização mapeando espaços e processos para diminuir a rotatividade, principalmente da diversidade;
• Entender exatamente qual é o seu público consumidor e onde há diversidade – quais serviços consomem, em que período, com quais intuitos
• Trabalhar com empresas e ONGs para atrair a diversidade nos seus processos seletivos;
• Conectar com empresas que já trabalham com diversidade para entender como desenvolverem os seus programas (isso é para você se inspirar e não para copiar e colar);
• Fazer pesquisas interna para entender a sua diversidade local e como ela se conecta com a sociedade.

E, Agora: Qual é o seu Próximo Passo?

Se você leu até aqui é porque tem interesse em saber como estruturar passo a passo um programa de diversidade e inclusão na sua empresa, não é?

Como disse acima, isso são ações estruturadas, conectadas com os objetivos mercadológicos da sua empresa, focando em metas, métricas e análise. Não é nada que fará do dia para a noite.

E como esse texto tem o intuito de te dar um direcionamento de primeiros passos, a meu ver, um das primeiras ações que deve ter é estudar o tema e para de copiar qualquer empresa – até porque o ambiente interno e estrutura podem ser totalmente diferentes da sua.

A gestão da diversidade nas organizações é igual ir ao médico: apresenta o problema, é feita uma consulta e, a partir daí, há a “medicação” daquele seu desafio inferno.

Sou totalmente contra consultorias de diversidade que vendem o mesmo processo de diversidade e inclusão para todos os seus clientes. Para mim, só quem ganha com isso é a consultoria e a empresa em uma cópia e cola do mercado inteiro, sem entender que cada empresa é como se fosse uma micro comunidade.

Ter um ambiente que é o reflexo da sociedade não quer dizer que ele é igual para todo mundo. Exemplificarei o que eu estou dizendo:

A sociedade na minha cidade, no interior de Minas, é bem diferente da sociedade daqui, de São Paulo capital, onde resido. É a mesma sociedade – a brasileira -, mas, no interior temos mais preconceito e pessoas cuidado da vida alheia do que em São Paulo. Tudo bem que encontro nas duas preconceitos e LGBTfobia, mas são totalmente diferentes em suas práticas.

Logo, o mesmo acontece com a sua organização e o seu concorrente. Então fuja de consultorias que diz que tem um método pronto para todas as empresas. Pode até conhecer esse modelo, mas deve ser feito algo exclusivo, e é compatível a sua realidade – e não com a realidade do mercado / dessa consultoria.

Portanto, para começar qualquer ação é necessário conhecimento – aliás, é isso que uma consultoria de diversidade vendem para a sua empresa: um conhecimento estruturado.

Recomendo que leia esse livro, que está em língua inglesa, e te dá os primeiros passos de um programa de diversidade e inclusão corporativo.